如何吸引和留住高级技术人才

　　每到年底，相当一部分的HR经理人开始发愁了，因为往往到这个时候，人才市场比较活跃，相当一部分“高技术人才”被猎头公司追踪，又是他们“涨价”的时候到了。但是，究竟有什么办法能吸引和留住这些“人才”呢？下面内容与同行们做个交流。
　　
　　一、高技术人才关心什么？
　　
　　人力资源管理调研显示，高技术人才选择雇主往往会考虑以下几个方面：
　　
　　1.总体报酬：包括薪资、奖金、福利、股份；
　　
　　2.工作：一份自己感兴趣的、具有影响力和挑战性的工作，有地位、受尊重；
　　
　　3.机会：重视员工发展，让员工具有成长、发展和升迁的机会；
　　
　　4.领导：上级领导诚信、可靠，值得信赖；
　　
　　5.生活品质：工作实体环境很好，并能达到工作与生活的平衡
　　
　　6.企业文化：喜欢公司文化和工作氛围，认同组织价值与行为
　　
　　二、如何才能吸引留住高技术人才？
　　
　　中国惠普副总裁兼s*席知识执行官高建华的《笑着离开惠普》中曾写道：“让每一个离开惠普的人说惠普好！”那么如何才能让员工说企业好？如何才能吸引和留住高技术人才呢？下面结合本人HR管理经历和管理咨询经历，从人力资源、领导艺术和企业文化三个方面简单分享一些个人看法。
　　
　　1.人力资源管理
　　
　　s*先，合理的薪酬激励体系是必要的。
　　
　　— 合理的薪酬等级和内部价值分配：合理分配岗位职责，建立以岗位价值为基础的、相对公平的内部价值分配体系和薪酬等级体系。
　　
　　— 体现绩效：薪酬的分配和激励需要与工作绩效挂钩，激励优秀。
　　
　　— 发展机会：要为绩效优秀和高潜力的员工创造机会，提供更具挑战性的工作，充分体现其价值。同时，要为这些专业人才设置职业通道，建立“内部专家机制”。
　　
　　— 竞争力的薪酬策略：提供行业领先的薪酬，让薪酬具有一定市场竞争力水平，但不是z*高，充分认定员工市场价值的同时也能让员工保持一定的动力。
　　
　　其次，专业的培训和发展机会也是必不可少的。
　　
　　高技术人才往往具有爱学习、追求自我完美的特点，针对公司的能力需求，为其提供专业、到位的培训是给这些员工z*好的礼物。公司需要有正确的培训理念，培训是投资不是成本，培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现。所以说，公司需要对这类人才建立科学的“培训与发展管理体系”，包括（此处不做展开）：
　　
　　— 人才选拔
　　
　　— 培训需求
　　
　　— 课程实施
　　
　　— 人才发展
　　
　　— 资源配置
　　
　　— 制度保障
　　
　　2.领导艺术
　　
　　我们相信，每一位优秀的领导者必然有自己成功的秘诀，有个人独到的素质和知识修养。与下属分享知识是领导者的美德。与高技术人才分享知识和管理心得，帮助这些人才提升知识能力和完善自我，同时也能提升人才的凝聚力。
　　
　　3.企业文化
　　
　　每个企业的文化价值观不尽相同，但要想留住优秀的高技术人才，我们建议是“假定人性善的文化价值观”，信任管理和生活平衡是必要的。
　　
　　— 让员工认同企业文化价值观。我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望，只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有这种理念，比如说，充分相信员工，研发备件库从不锁上，研发人员可以不打卡、不考勤等。
　　
　　— 倡导工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，让员工工作生活两不误。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。